|
“Сравнительный анализ проектов Трудового кодекса , представленных в Государственную Думу, по наиболее существенным вопросам”
Введение
Более, чем известно, что мир переживает в последних десятилетиях крутой процесс структурных изменений, которые принято называть Глобализацией.
России была включена в этом процессе сразу после падения Советской Империи. Многие реформы, которые изменились социальных, экономических и политических отношениях, имели место и в Европе, и в Америке, и в Азии и в России, с небольшой разницей во времени.
Но Россия не могла повторить все, что делали в других стран. “У нас время мало” - кричали одни. “У нас свой способ развития” - говорили другие. “У нас особый менталитет и модус вивендус” – утверждали третьи с научной уверенностью.
Конечно Россия не могла повторить все, что делали другие страны. Она обязательно должна показать миру как “это делается”. Она должна бы обгонять и перегонять всех остальных. И в конце концов достигла этого с новыми проектами трудового кодекса .
Нет! Особенности российских проектов не в том, что они новые или абсолютно оригинальные. Все, что предложено в новых проектах Кодексов о Труде уже были внедрены в других странах, к большому сожалению для трудящихся. В одних странах – части эти изменения были внедрены, в других – другая часть. Оригинальность Российских Властей состоит в том, что они не церемонятся с трудящимися и хотят изменить и дерегуламентировать рынок труда полностью и основательно. Если в других странах как-то побоялись общественного возмущения или организованности трудящихся, и внедряли изменения постепенно, то в России, по все видимости, этого не бояться и, судя по проектам КЗОТа, даже не считают трудящихся за людей.
“Нам все и сейчас” - как говорится в народе.
Большинство изменений, предложенных в проектах, нацелено на полное разрушение рынка труда, системы социальных гарантий и прав трудящихся. Грубо нарушается одно из Прав Человека – право на Труд. Все изменения направлены на предоставление дополнительных прав работодателю, включая право на увольнения трудящихся без согласия профсоюзов или рабочих организаций. Все три проекта создают законодательную базу для внедрения гибкого режима и оплаты труда.
Посмотрим конкретный пример:
Если в действующем КЗОТе “Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года” то новые проекты этого не ограничивают, потому что так необходимо для внедрения новых форм организации производством, таких как “тойотизм”, “модульные заводы”, “терсеризация” и т.д.
Это особенно видено в проект депутата Голова (в тексте - По кодексу Г.):
-предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества работодателя или иного имущества и в др. исключительных случаях.
-замещение отсутствующего работника.
И по проекту Правительства (По кодексу П.)
-предотвращение простоя, несчастных случаев, (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества
-замещение отсутствующего работника
-другие исключительные случаи
Где под исключительные случаи можно подвести любые аргументы о необходимости перевода сотрудника. Обратите внимание, что везде “необходимости” процесса производства преобладают над правами и интересами трудящихся.
Естественно, что до президентских выборов, в июне 2000 г., ни кто не будет обсуждать этих проектов в Госдуме. Слишком опасно для кандидатов в депутаты и президенты. Все сейчас делают вид, что являются настоящими защитниками трудящихся и России. Поэтому на время забудут о новом КЗОТе. Но только будет избран новый президент, все вернется на свои места, все забудут о защите трудящихся и вспомнят о необходимости продолжения реформ. И тогда проекты КЗОТа будут опять на повестке дня.
Если трудящиеся не откроют свои глаза сейчас и не начнут себя организовывать для того, чтобы провести в Думе и в Кремле своих кандидатов, то прекрасным июльским днем останутся без каких-либо прав. И ни коммунисты, и ни демократы их не спасут потому, что всех нынешние российские партии находятся на услужении капитала.
Россия - это первая страна в мире, которая пытается внедрит все законы Глобализации сразу, все вместе, одновременно и посредственно псевдодемократическим путем. Нельзя этого допустить. Не будет Демократии в стране, если права, хотя бы одной маленькой группы населения, не будут защищены. Нет Демократии когда у трудящихся прав НЕТ.
“Сравнительный анализ проектов Трудового кодекса , представленных в Государственную Думу, по наиболее существенным вопросам”, который произвёл Иванов А.С., председатель профкома АО “АвтоВАЗ” “Единство” - это конкретный шаг в защите демократии в стране, потому что подготовлен для того, чтобы трудящиеся могли бы разобраться в чем дело и начали себя организовывать против произвола в стране.
Профсоюз “Единство” пошел еще дальше. Отправил письмо со своими предложениями по проекту КЗОТа Министру Труда РФ. Вместе с другими профсоюзами отправил обращение к депутатам Госдумы РФ, где оцениваются все проекты КЗОТа неприемлемыми и требуют их основательной доработки. (Документы прилагаются).
Все эти инициативы приветствуются, потому что строение нового профсоюзного движения - это дело практики, а не научных докладов или трибунных вступлений.
Профсоюзы не должны сидеть ничего не делая. Должны требовать и предлагать свои видения решений проблем в обществе. Профсоюзы не имеют права на остановку. Они должны постоянно действовать и трансформировать профсоюзное движение в “Профсоюз в Движении”.
Профсоюз в Движении - это действительно то новое профсоюзное движение о котором много говорилось в России, но мало конкретного было сделано в этом направлении.
Профсоюз в Движении – это самоорганизация и самоопределение трудящихся.
Профсоюз в Движении - это полноценное участие трудящихся в жизни своего профсоюза и в обществе.
Профсоюз в Движении – это настоящая демократия.
Считаем, что данный “Сравнительный анализ” служит инструментом для развития Профсоюза в Движении в России, как достойный ответ российских трудящихся на внедрение Тотальной Глобализации или Глобалитаризм (Авторитаризм Глобализации). По крайней мере этот документ является конкретным шагом в борьбе против произвола в стране и в защиту реальной демократии.
Сержио Луис Бертони
ТАЙ
Сравнительный анализ проектов Трудового кодекса , предоставленных в Государственную Думу, по наиболее существенным вопросам.
По гарантиям для профработников
По действующему КЗОТ – работники, избранные в состав профсоюзных органов и не освобожденные от производственной работы, не могут быть переведены на другую работу, подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители выборных профсоюзных органов в подразделениях предприятия, учреждения, организации – без предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации, а руководители выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации, профорганизаторы – органа соответствующего объединения профессиональных союзов.
Увольнение по инициативе администрации работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгруппоргов – соответствующего выборного профсоюзного органа подразделения предприятия, учреждения, организации (при его отсутствии – соответствующего выборного профсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации), а председателей и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации, профорганизаторов – с предварительного согласия соответствующего объединения профессиональных союзов.
Увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, не допускается в течении двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения. В этих случаях увольнение производится в порядке, установленном частью второй настоящей статьи.
По кодексу депутата ГД Авалиани – Как по действующему кодексу
По кодексу депутата ГД Голова – как по действующему, отказ в даче согласия должен быть обоснован и может быть обжалован в судебном порядке
По кодексу Правительства РФ - согласование увольнения (и в течение 1 года после полномочий) государственной инспекцией труда по субъекту РФ.
Комментарий: Гарантии для выборных профсоюзных работников предусматриваются с целью дополнительной их защиты от действий работодателя и их представителей, которые, как правило, стремятся к избавлению от наиболее активных представителей работников. Как известно, при желании всегда можно найти повод и обоснование для применения санкций. В связи с этим следует сказать, что обжалование отказа профсоюзного органа в даче согласия на привлечение профсоюзного работника к дисциплинарной ответственности или переводу, как это предусмотрено в проекте кодекса Г., фактически, никакой дополнительной защиты не создаёт.
Кодекс П. вообще не предусматривает гарантий для профсоюзных работников при переводе их и привлечении к дисциплинарной ответственности. А согласование их увольнения по инициативе администрации с государственной инспекцией труда по субъекту РФ, также, фактически, приведёт к отсутствию механизма защиты профсоюзных работников, так как органы государственной инспекции труда пока ещё не выполняют свои функции и могут быть заинтересованы в увольнении активных профсоюзных работников, приносящих дополнительную заботу госинспекторам своими обращениями к ним в связи с нарушением законодательства на предприятии.
Только кодекс А является приемлемым, т.к. он предусматривает гарантии, существующие в КЗоТ. Однако, в него следовало бы внести дополнение, предусматривающее необходимость согласования и перемещения выборного профсоюзного работника с соответствующим профсоюзным органом, т.к. через перемещение администрация может ущемлять интересы работников. Например, в АО "АвтоВАЗ" администрация таким способом успешно борется с активистами профсоюза "Единство".
По расторжению Трудового Договора по инициативе администрации
По действующему КЗОТ – Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:
ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;
обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
прогула (в том числе отсутствия на работе более трёх часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
неявки на работу в течение более четырёх месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенции которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, - за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации; работникам, получившим на данном предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; изобретателям; женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, - по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986-1987 годах, а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.
По кодексу А. - по всем основаниям увольнения согласование с профсоюзными органами
По кодексу Г. - согласование по многим основаниям, но отказ должен быть обоснован, иначе - в суд.
По кодексу П. - никаких согласований и консультаций.
Отдельные особенности:
По кодексу А. - за незаконное увольнение штраф 1000 МРОТ в пользу работника и столько же - государству.
По кодексу Г. - основания расторжения не записываются в трудовую книжку.
Комментарий: Наиболее одиозным по данному предмету является проект кодекса П., который не предусматривает никаких согласований увольнений с профсоюзными органами, что противоречит принципам социального партнёрства и создаёт для администрации предприятий условия для рабского отношения к работникам. Ведь, даже в настоящее время основной ответ администрации на требования работника: не нравится - увольняйся.
Проект кодекса Г. несколько расширяет основания увольнения по инициативе администрации, по которым требуется согласование с профсоюзными органами. Однако отказ в согласовании может быть оспорен в суде, что делает норму согласования бездействующей, т.к. и в настоящее время работник может быть восстановлен в судебном порядке.
По проекту кодекса А. по всем основаниям увольнения по инициативе администрации требуется согласование с профсоюзными органами, что улучшает положение действующего КЗоТ. Однако применение этой нормы следовало бы совместить с принципом деятельности профсоюзной организации, по которому за нарушение трудовой дисциплины работник мог бы быть исключён из профсоюза, т.к. при заключении коллективного договора профсоюз, как правило, берёт от имени работников обязательство соблюдать трудовую дисциплину. Например, по такому принципу действует профсоюз рабочих АО "АвтоВАЗ" "Единство".
По представительству интересов работников
По кодексу А. - через трудовые коллективы путём создания коллегиальных органов (СТК и др.), наделённых правом участия в принятии решений, затрагивающих социально-экономическое положение работников.
- через профессиональные союзы с функциями в соответствии с действующим КЗоТ, в том числе, и с управлением социальным страхованием.
По кодексу Г.- через профессиональные союзы в соответствии с федеральным законом о профсоюзах уставами и Кодексом.
- через общественные объединения работников (объединение трудового коллектива) в соответствии с федеральным законом, их уставами и Кодексом . Предусмотренные права объединения трудового коллектива на уровне прав профсоюзов.
По кодексу П.- через профессиональные союзы и иные органы общественной самодеятельности.
Не допускается представительство интересов работников органами, созданными или финансируемыми работодателями.
Если в организации одновременно действуют профсоюзы и иные органы общественной самодеятельности, работодатель не должен отказывать заинтересованным профсоюзам в возможности осуществления их права на представительство интересов работников.
Комментарий: По данному предмету проект кодекса П. является единственным приемлемым, т.к. отдаёт приоритет профсоюзам. По проектам кодексов А. и Г. кроме профсоюзов предусматривается создание трудовыми коллективами коллегиальных органов (СТК и т.п.) или общественных объединений работников, фактически, почти с правами профсоюзов. Это может привести к созданию на предприятиях нескольких представительных органов и расколу среди работников или же к вытеснению профсоюзов, как это произошло, например, в Германии, где на предприятиях с целью ослабления боевых профсоюзов были созданы ещё и производственные советы.
По порядку принятия работодателем локальных нормативных актов по социально-трудовым вопросам
По кодексу А. - по согласованию с профсоюзными и иными представительными органами работников.
По кодексу Г. - совместно или после консультаций с объединением трудового коллектива работников.
По кодексу П.- решения, затрагивающие интересы работников, принимаются работодателем после консультации с представительным органом работников.
Комментарий: Согласование принятия работодателем локальных нормативных актов по социально-трудовым вопросам с профсоюзными органами вытекает из принципов социального партнёрства. Поэтому только проект кодекса А, по данному предмету трудовых отношений можно признать соответствующим духу времени.
Консультации работодателя при принятии локальных нормативных актов с представительным органом работников, как это предусмотрено в проекте кодекса П., возможность для работодателя не учитывать мнение представителей работников, приведёт к диктату работодателя и обострению социально- трудовых отношений.
Как видно из сравнительного текста проектов кодексов, кодекс Г. вообще не предусматривает участие профсоюзов в принятии локальных нормативных актов, что противоречит как международным нормам права так и здравому смыслу.
По коллективным договорам
По действующему КЗОТ – Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.
Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации “О коллективных договорах и соглашениях”.
Кодексы А. и Г. предусматривают право каждого представительного органа на переговоры.
Кодекс П. предусматривает право каждого представительного органа в составе единого органа.
Расходы на переговоры
По кодексу А. - как участникам, так и экспертам платит администрация.
По кодексу Г. - ?
По кодексу П. - участники переговоров освобождаются только в дни консультаций и переговоров. Оплата на условиях колдоговора. Оплата экспертам приглашающей стороной.
Ответственность
По кодексу А - уклонение - 50МРОТ за каждый день
-не предоставление информации - 10 МРОТ
-за невыполнение - 100 МРОТ
По кодексу Г. - ?
По кодексу П. - представители стороны подвергаются штрафу в порядке, установленном Законом.
Комментарий: Как мне представляется, на этапе создания и развития новых независимых профсоюзов законодательное закрепление права каждого представительного органа в составе единого органа участвовать в переговорах по коллективному договору является целесообразным и выгодным для появляющихся независимых профсоюзов, а также для общества. Ведь, как правило, новому и ещё малочисленному профсоюзу невозможно заключить отдельный коллективный договор, а развиваться невозможно без коллективного договора. Такой вывод сделан на основе опыта деятельности профсоюза рабочих АО "АвтоВАЗ" "Единство". В связи с этим проект кодекса П. по рассматриваемому предмету трудовых отношений является предпочтительным.
Будет более правильным в настоящее время, если расходы по коллективным переговорам будет нести работодатель, так как заключение коллективного договора для него выгодно, а представители работников могут и не иметь необходимых средств. Такое мнение отражено только в проекте кодекса А.
Следует признать правильным подход в проекте кодекса А. к установлению ответственности, при котором величина штрафа связана с периодом уклонения от переговоров по коллективному договору.
По данному предмету трудовых отношений, как представляется, ни один из проектов не является приемлемым.
По коллективному трудовому спору
Право на трудовой спор
По кодексу А. - имеют структурные подразделения
По кодексу Г. - ?
По кодексу П. - организация, филиал, представительство, а также представители работников.
Начало коллективного трудового спора
По кодексу А. - момент предъявления требований
По кодексу Г. - ?
По кодексу П. - день сообщения работодателя об отказе выполнить требования.
Предупредительная забастовка
По кодексу А. - без учёта процедур продолжительностью не более рабочего дня (смена). Предупреждение за 24 часа.
По кодексу Г. - ?
По кодексу П. - после 5 календарных дней работы примирительной комиссии - однократно часовая. Администрация предупреждается за 3 рабочих дня.
Забастовка основная
По кодексу А.- в случае уклонения администрации от участия в создании или работе примирительной комиссии. Администрацию предупреждают за 5 дней. Или в случае, если примирительные процедуры не привели к разрешению спора.
По кодексу П - в случае уклонения от создания трудового арбитража, невыполнения его рекомендаций (если договорились выполнять), а также если примирительные процедуры не привели к разрешению спора. Администрацию предупреждают за 10 календарных дней. Может быть приостановлена, при возобновлении никаких процедур не надо - предупреждение за 3 дня.
По ответственности
По кодексу А. - за уклонение от примирительных процедур - 10 МРОТ за каждый день, за невыполнение обязательств по соглашению в примирительной комиссии - 100 МРОТ за день задержки.
-сохраняется з/п если требования по соблюдению законодательных норм
-для не участвующих в забастовке - 2/3 тарифа
-работники не наказываются.
По кодексу Г. - нельзя наказывать, за исключением, если забастовка незаконна.
По кодексу П. - наказание работников, если не приступили к работе после решения суда, вступившего в законную силу. А профсоюзная организация в таком случае возмещает убытки через суд.
-представители сторон, не выполняющие достигнутые соглашения, подвергаются штрафу - до 50 МРОТ через суд, как за административное правонарушение.
-за уклонение от примирительных процедур представители сторон подвергаются штрафу - до 50 МРОТ
-не участвующим в забастовке - 2/3 тарифа
Отдельные особенности
По кодексу А. - запрещается для прекращения забастовки использовать вооружённые формирования и правоохранительные органы.
По кодексу Г. - члены примирительной комиссии, посредники освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка - не более 3 месяцев в течение года.
- при законной забастовке зарплата не ниже 1/2 тарифа
По кодексу П. - в поддержку требований право на митинги, собрания и т.д.
Комментарий: Как представляется, право на коллективный трудовой спор должно иметь и структурное подразделение организации. Это было предусмотрено ещё в первом законе о коллективных трудовых спорах и никаких негативных явлений это не вызывало. Такая позиция основана на демократических принципах, при которых должен быть защищён интерес и меньшинства. Только проект кодекса А. предусматривает право структурных подразделений организации на ведение коллективного спора.
Наиболее предпочтительным и объективным является проект кодекса А. и по другим признакам данного предмета трудовых отношений:
-действительно, 5 календарных дней вполне достаточно работодателю для подготовки к забастовке;
-очень правильной является связь меры ответственности (суммы штрафа) с периодом уклонения от примирительных процедур или невыполнения обязательств;
-актуальным является и запрещение использования вооружённых формирований и правоохранительных органов для прекращения забастовки. Например, в 1994 году для прекращения забастовки в АО "АвтоВАЗ" использовалась милиция. И это может быть в других организациях, если не будут предусмотрены законодательные запретительные меры.
По индивидуальным трудовым спорам
Как формируется Комиссия по трудовым спорам
По действующему КЗОТ – Комиссия по трудовым спорам избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих не менее 15 человек.
Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на общем собрании (конференции)
Порядок избрания, численность и состав комиссии, срок ее полномочий определяется общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.
Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителей председателя и секретаря комиссии.
По решению общего собрания (конференции) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации могут быть созданы комиссии по трудовым спорам в подразделениях. Эти комиссии избираются коллективами подразделений и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам предприятий, учреждений. Организаций. В комиссиях по трудовым спорам подразделений могут рассматриваться трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
По кодексу А. - избирается общим собранием (конференцией). Может быть сформирована делегированием от трудовых коллективов подразделений.
По кодексу П. - из равного числа представителей работников и работодателей.
По кодексу Г. - ?
Срок обращения в КТС
По действующему КЗОТ – Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации.
По кодексу А. - в 3-месячный срок
По кодексу Г. - ?
По кодексу П. - в месячный срок
Комментарий: Опыт деятельности КТС в настоящее время, когда они избираются трудовыми коллективами, показал их неэффективность, так как при таком порядке создания КТС они защищают в основном интересы работодателя. Только в отдельных случаях работникам удаётся создать свои комиссии, и то, с течением времени администрация находит пути избавления от таких комиссий.
Поэтому представляется более правильным, если КТС будут создаваться из равного числа представителей работников и работодателей. Это предусматривает проект кодекса П. . Только в нём необходимо специально предусмотреть, что в качестве представителей работников могут быть и профсоюзы. Тогда при наличии на предприятии нескольких профсоюзов может быть и несколько КТС.
По заработной плате
Задержка заработной платы
По кодексу А. - после 5 дней право отказа от работы с сохранением средней з/п.
-1000 МРОТ в пользу заинтересованных работников и столько же в пользу государства.
-индексация по процентам Центрального банка РФ (по ставке кредитов)
По кодексу Г. - компенсация по ГК, как за невыполнение обязательств, возникающих вследствие неосновательного обогащения.
По кодексу П. - ответственность в соответствии с федеральным законом.
Индексация заработной платы
По действующему КЗОТ – Индексация оплаты труда работников предприятий, учреждений, организаций производится в порядке, установленном Законом РСФСР “Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР”.
По кодексу А.- в размерах, необходимых для обеспечения роста з/п в соответствии с ростом цен не реже 1 раза в квартал. Сроки и размер по согласованию с профсоюзным органом.
По кодексу Г. - для бюджетников - федеральным законом
-для других - по колдоговору, если колдоговором не установлена, то по федеральному закону.
По кодексу П. - по федеральному закону.
Оплата натурой
По кодексу А. - натурой не предусмотрена
По кодексу Г. - с согласия работников частичная выплата товарами, пригодными для личного потребления, цена - по договорённости администрации и представителей работников, но не может быть источником прибыли.
По кодексу П. - с согласия работника частично продукцией в натуре, являющейся желаемой, кроме спиртных, боеприпасов и т.п., но не более 20% з/п. Цена и порядок по соглашению.
Оплата государственных и общественных обязанностей
По кодексу А - за счёт государственного органа или общественной организации, привлекающих к выполнению обязанностей
По кодексу Г. - за счёт государственного органа или общественной организации, привлекающих к выполнению обязанностей
По кодексу П. - за счёт государственного органа или общественной организации, привлекающих к выполнению обязанностей
При невыполнении норм выработки не по вине работника.
По действующему КЗОТ –При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.
По кодексу А. - не ниже среднего заработка
По кодексу Г. - средняя зарплата
По кодексу П. - не оговаривается
При простое не по вине работника
По действующему КЗОТ – При невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, и простое, имевшем место не по вине работника, оплата производится в размерах, не ниже установленных законодательством.
По кодексу А. - не ниже тарифной ставки
По кодексу Г. - не ниже 2/3 тарифа
По кодексу П. - не ниже 2/3 тарифа
При браке не по вине работника
По кодексу А. - как за годные. Частичный брак - в зависимости от годности.
По кодексу Г. - как за годные, если работник немедленно известил администрацию. Частичный брак - по пониженным расценкам
По кодексу П. - как за годные, если работник немедленно известил администрацию. Частичный брак - по пониженным расценкам
За сверхурочную работу
По действующему КЗОТ –Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
По кодексу А. - отгул или оплата не менее, чем в двойном размере по колдоговору
По кодексу Г. - за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие - не менее чем в двойном. По желанию работника отгул соразмерный с временем работы. Оплата сверхпредельных часов - в одинарном размере.
По инициативе работника - по соглашению.
(работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени).
По кодексу П. - за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие - не менее чем в двойном. По желанию работника отгул соразмерный с временем работы. Оплата сверхпредельных часов - в одинарном размере.
По инициативе работника - по соглашению.
(работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени)
За работу в выходные и нерабочие праздничные дни
По действующему КЗОТ –Работа в праздничный день (часть вторая статьи 65) оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;
Работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
По кодексу А. - в выходной - не менее, чем в двойном размере и компенсация другим днём отдыха в двухнедельный срок.
- в праздничный день:
В пределах нормы - отгул или не менее чем в двойном размере
При сверхмесячной норме - 2 отгула или не менее чем в тройном размере.
По кодексу Г. и П. - не менее чем в двойном размере или отгул.
За работу в ночное время
По действующему КЗОТ –Работа в ночное время (статья 48) оплачивается в повышенном размере, установленном коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, учреждения, организации, но не ниже, чем предусмотрено законодательством
По кодексу А. - не ниже двойного размера.
По кодексу Г. - по колдоговору.
По кодексу П. - не менее 20%.
Отдельные особенности.
По кодексу А. – минимальный размер оплаты труда определяется по прожиточному минимуму
- месячная оплата не может быть менее минимального размера оплаты труда
По кодексу Г. - об изменении существенных условий оплаты предупреждение за 1 месяц.
- средний заработок берётся за 12 месяцев.
По кодексу П. - размер оплаты руководителя, его замов, главного бухгалтера по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней зарплаты работников организации.
Законами или иными нормативными актами может быть установлен другой порядок.
Комментарий: Наиболее предпочтительным по данному предмету трудовых отношений является проект кодекса А., в котором объективно предусмотрен ряд новаций (в отличие от кодексов Г. и П.):
-право отказаться от работы с сохранением средней зарплаты после 5 дней задержки выплаты зарплаты;
-индексация зарплаты в зависимости от уровня инфляции;
-минимальный размер оплаты труда определяется по прожиточному минимуму.
Проект кодекса А. усиливает также защищённость работников при отклонениях от нормальных условий труда, что следует признать правильным:
-сохраняется средняя зарплата при невыполнении норм выработки не по вине работника;
-оплата при браке не по вине работника как за годную продукцию;
-оплата в двойном размере за сверхурочную работу и работу в ночное время.
Следовало бы ещё предусмотреть сохранение средней зарплаты при простое не по вине работника.
Наверное, не следовало бы в кодексе А. повышать уровень зарплаты за работу в праздничные дни до 3-кратного размера, так как и в настоящее время при оплате в двойном размере подавляющее большинство работников с желанием выходят на работу в такие дни.
По отпускам
Право на отпуск
По действующему КЗОТ –Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, учреждении, организации. До истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника предоставляется женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам моложе восемнадцати лет; военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, - по истечении трех месяцев работы; в других случаях, предусмотренных законодательством.
Работникам, переведенным из одного предприятия, учреждения, организации на другое предприятие, учреждение, организацию, отпуск может быть предоставлен до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Если до перевода работник не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, в учреждении, организации, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы до и после перевода в общей сложности.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.
По кодексу А. - за первый год работы после 6 месяцев непрерывной работы
По кодексу Г. - за первый год работы по истечении 11 месяцев
По кодексу П. - за первый год работы по истечении 6 месяцев
Длительность отпуска
По действующему КЗОТ –Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Порядок исчисления продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска определяется законодательством.
По кодексу А. - 24 рабочих дня в расчёте на 6-дневную рабочую неделю.
По кодексу Г. - 28 календарных дней
По кодексу П. - 28 календарных дней
Оплата отпускных
По действующему КЗОТ –Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска
По кодексу А. - за 3 дня, не позднее
По кодексу Г. - ?
По кодексу П. - не позднее последнего дня перед уходом в отпуск
Утверждение графика отпусков
По действующему КЗОТ –Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.
Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но без нарушения нормального хода работы предприятия, учреждения, организации.
По кодексу А. - ?
По кодексу Г. - утверждается работодателем с учётом интересов работника.
По кодексу П. - утверждается работодателем за 2 недели до наступления календарного года.
Перенос отпуска
По действующему КЗОТ – В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, допускается с согласия работника и по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее 6 рабочих дней должен быть использован не позже чем в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление отпуска работникам моложе восемьнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда
По кодексу А. - запрещается, за исключением временной нетрудоспособности работника, выполнения работником государственных или общественных обязанностей и других случаях предусмотренных законом.
По кодексу Г. - на другой срок по заявлению работника, если не произведена оплата.
-с согласия работника в исключительных случаях на следующий рабочий год, но 14 дней необходимо отгулять.
-отзыв с согласия работника
По кодексу П. - на другой срок по заявлению работника, если своевременно не произведена оплата или не предупреждён за 2 недели.
-с согласия работника в исключительных случаях на следующий рабочий год.
-отзыв из отпуска с согласия работника.
Дополнительные отпуска за вредность.
По действующему КЗОТ –Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.
По кодексу А. - перечень производств утверждается Правительством
По кодексу Г. - по колдоговору, соглашению
По кодексу П. - перечень производств утверждается Правительством
Отдельные особенности
По кодексу А. - женщинам по уходу до 1.5 лет - 80% заработка, до 3 лет - 50% из средств ФСС.
По кодексу Г. - отпуск летом - по крайней мере 1 раз в 4 года.
По кодексу П. - в стаж работы на отпуск не включаются периоды отпусков без сохранения з/п более 7 календарных дней.
-часть отпуска свыше 28 календарных дней может быть заменена компенсацией
-отпуск по желанию работника с последующим увольнением (кроме увольнения за виновные действия).
Комментарий: По этому предмету трудовых прав трудно отдать предпочтение какому-либо из проектов кодекса , т.к. в каждом из них есть положительные моменты и недостатки.
Общим недостатком всех проектов является отсутствие в них нормы по необходимости согласования графиков отпусков с профсоюзными органами (в кодексе А. о порядке утверждения графиков отпусков вообще не говорится).
Следует признать положительной новацией в кодексах Г. и П. - право работника перенести отпуск на другое время в случае несвоевременной выплаты отпускных.
Положительной новацией в кодексе П. следует признать и право работника на отпуск с последующим увольнением.
По переводам.
Случаи производственной необходимости.
По действующему КЗОТ – В случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии. В учреждении. Организации либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения или ликыидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев. Простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.
По кодексу А. - предотвращение или ликвидация аварий, стихийных бедствий.
- предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели имущества, замещения.
По кодексу Г. - предотвращение производственной аварии
-немедленное устранение последствий аварии или стихийного бедствия
-предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества работодателя или иного имущества и в др. исключительных случаях.
-замещение отсутствующего работника.
По кодексу П. - предотвращение катастрофы, производственной аварии
-устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия
-предотвращение простоя, несчастных случаев, (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества
-замещение отсутствующего работника
-другие исключительные случаи
Время перевода по производственной необходимости
По кодексу А. - в случае производственной необходимости или простоя на срок до 1 месяца в течение года на не обусловленную трудовым договором работу.
-для замещения отсутствующего работника - не может превышать 1 месяца в течение календарного года.
По кодексу Г. - в случае производственной необходимости - до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу.
-для замещения отсутствующего работника - не больше 1 месяца в течение календарного года, в случае нахождения отсутствующего работника в ежегодном отпуске - не больше продолжительности отпуска.
-в случае простоя (временной приостановки по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) - на всё время простоя.
По кодексу П. - в случае производственной необходимости - до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу.
-для замещения отсутствующего работника - не больше 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
Оплата при переводах.
По кодексу А. - в случае производственной необходимости или простоя - по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
По кодексу Г. - в случае производственной необходимости - по выполняемой работе, но не ниже установленной по прежней работе тарифной ставки (оклада) с доплатами и надбавками постоянного характера.
-в случае простоя при переводе на нижеоплачиваемую работу - не ниже установленной по прежней работе тарифной ставки (оклада) с доплатами и надбавками постоянного характера, а при отказе от перевода - 2/3 тарифной ставки (оклада). При простое более одного месяца в этом случае - увольнение по п.6 ст.142 (обстоятельства, не зависящие от воли сторон).
По кодексу П. - в случае производственной необходимости - по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Комментарий: По данному предмету трудовых отношений только кодекс А. направлен на защиту интересов работников, тогда как проекты кодексов Г. и П. явно ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством:
во-первых, в кодексе А. перечень случаев производственной необходимости является исчерпывающим и сокращённым по сравнению с действующим законодательством. В кодексах же Г. и П. предусмотрены другие исключительные случаи, под которые работодатель будет стараться подвести всё, что ему нужно;
во-вторых, время перевода по производственной необходимости во всех случаях в кодексе А. ограничивается одним месяцем в течение года, в кодексах Г. и П. такое ограничение существует только для замещения отсутствующего работника.
По изменениям существенных условий труда (СУТ)
Право на изменение существенных условий труда
По действующему КЗОТ – В связи с изменением в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.
По кодексу А. - допускаются лишь такие изменения в организации производства и труда, которые согласованы с органами самоуправления трудовых коллективов, профсоюзными или иными представительными органами работников и улучшают условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации и на том же рабочем месте.
По кодексу Г. - изменить существенные условия труда по обстоятельствам зависящим от работодателя (кроме мероприятий по улучшению условий и охраны труда) нельзя.
-в целях предотвращения массового сокращения по требованию представителей работников работодатель обязан переводить работников на режим неполного рабочего времени.
-допускается в связи с изменением организации труда или технологии производства по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения его трудовой функции.
По кодексу П. - допускается в связи с изменением организационных или технологических условий труда по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
-если указанные изменения могут повлечь массовое увольнение, в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе после консультаций с представительными органами работников и по согласованию с органами по труду соответствующего субъекта вводить режим неполного рабочего времени.
Сроки предупреждения
По кодексу А. - не позднее, чем за 2 месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то трудовой договор может быть прекращён по инициативе работника.
По кодексу Г. - не позднее, чем за 1 месяц
-при введении режима неполного рабочего времени - без соблюдения срока предупреждения. При несогласии работника - увольнение по п.5 ст.142 (несогласие с изменением существенных условий труда)
По кодексу П. - не позднее, чем за 2 месяца.
-при введении неполного рабочего времени - без соблюдения срока предупреждения.
При несогласии работника - увольнение по инициативе администрации.
Комментарий: Данный предмет трудовых отношений является в настоящее время наиболее неурегулированным, т.к. работодателю не составляет, как правило, труда доказать правомерность изменения существенных условий труда.. А работники в таких случаях оказываются ущемлёнными. Поэтому очень правильно, что в проекте кодекса А. предусматривается согласование изменений в организации производства и труда, влекущих изменение СУТ, с представительными органами работников. При этом допускаются только такие изменения, которые улучшают условия труда работников.
Явно противоречащим принципам трудового права является право работодателя на введение режима неполного рабочего времени без соблюдения срока предупреждения работников. Такое положение содержится в кодексах Г. и П.
То есть проект кодекса А. по этому предмету трудовых отношений является более предпочтительным для работников и общества в целом.
Заключение:
Как известно, одним из главных принципов трудового законодательства является учёт интересов работников и работодателей в трудовых отношениях, равенство их прав и возможностей. Целью этого принципа является поддержание социального мира, создание условий для эффективной экономической деятельности предприятий и государства. Нарушение равновесия в трудовых отношениях между работниками и работодателями обычно приводит либо к усилению эксплуатации работников и появлению социальных конфликтов (при снижении прав и гарантий у работников), либо к снижению эффективности экономической деятельности (при излишестве прав и гарантий у работников).
Основываясь на этом, следует сказать, что в настоящее время при фактическом отсутствии дееспособных профсоюзов даже уровень прав и гарантий работников и их представительных органов, предусмотренный действующим трудовым законодательством, недостаточен для поддержания указанного равновесия в социально-трудовых отношениях. Работодатели явно сейчас сильнее, что подтверждается многочисленными забастовками или формирующейся у работников ненавистью к администрации, могущей привести при определённых условиях к социальному взрыву. Проекты же кодексов Г. и П. снижают уровень прав и гарантий работников и их представительных органов, что можно объяснить отсутствием у их разработчиков понимания сущности социально- трудовых отношений или незнанием реальной ситуации на предприятиях.
Проект кодекса А. усиливает защищённость работников, что могло бы привести к необходимому равновесию сторон в социально- трудовых отношениях. Однако кодекс содержит несколько принципиальных положений, способных не только помешать достижению нужного результата, но даже привести к ослаблению стороны работников. Это: право профсоюзов на управление социальным страхованием и право на создание коллегиальных органов трудовых коллективов (СТК), наделённых почти всеми правами профсоюзов. Первое право позволит псевдопрофсоюзным органам ФНПР остаться органами социального обеспечения и массовиками-затейниками, а второе право приведёт к формированию таких же псевдопредставительных органов. При этом и те и другие начнут борьбу за перетягивание распределительных функций на себя. Такая борьба идёт сейчас в АО "АвтоВАЗ" между профкомом ФНПР и производственным советом (в прошлом СТК).
Кроме того, кодекс А. требует более квалифицированной юридической разработки и устранения ряда пробелов в регулировании существующих правоотношений.
Представляется, что ни один из проектов кодексов не соответствует необходимому уровню регулирования социально- трудовых отношений в России в настоящее время. Целесообразным было бы внесение дополнений и изменений в КЗоТ с целью усиления защищённости работников, повышения уровня прав и гарантий их представительных органов. А самое главное - необходимо создать условия для создания и развития дееспособных профсоюзов, которые смогли бы эффективно защищать интересы работников, не надеясь на наличие норм законодательства.
www.ros-rabota.ru
Советы по работе 04-04-2007
Новое. Покер как метод "обучения" бизнесу 03-09-2007 Советы по работе
Карты – как способ обучения? Люди испокон века играли в карты – больше для развлечения, хотя некоторые и для заработка. Но профессиональные игроки в карты говорят, что игра их многому учит: сконцентрированности, наблюдательности за поведением других людей, выдержке и стратегическому мышлению. Недаром, в ведомствах, готовящих профессиональных разведчиков, слушателей учат играть в бридж – игре, способствующей развитию аналитических навыков. Игра ...
Карьера. Есть ли «жизнь» без диплома? 22-07-2007 Советы по работе
Говорят, что без красного диплома об окончании МГУ и знания трех языков, даже не стоит пытаться найти высокооплачиваемую престижную работу, ну и пусть говорят. Люди, которые и без высшего образования зарабатывают ничуть не меньше их дипломированных соотечественников, с легкостью опровергают эту теорию.По данным статистики, диплом о высшем образовании есть лишь у 15 процентов россиян. Этот документ, по существу, является входным билетом для рабо...
Как приучить сотрудников к самостоятельности? 24-05-2007 Советы по работе
На начальных стадиях возникает много вопросов - от собственно «профессиональных» до чисто технических - «как изменить цену в счете». Но вот уже прошло достаточно времени, менеджеры вышли на нормальный рабочий уровень. Но продолжают обращаться к руководителю со всеми возникающими вопросами, в большинстве своем уровня «сколько будет 2+2», решить которые вполне могут самостоятельно, квалификация позволяет.Сразу же стоит удержаться от ложного пути, и...
|
